Discriminación laboral en España: El colectivo LGBTI, uno de los más vulnerables al mobbing

María (nombre ficticio) trabajaba como administrativa en un importante despacho de abogados de Madrid. Pero sus jefes decidieron echarla cuando supieron que era lesbiana. Su salida del armario conllevó la pérdida del empleo en el que llevaba años, aunque nuestro país es uno de los más tolerantes del mundo. La LGTBfobia, o rechazo por razones de orientación sexual y de identidad de género, sigue muy vigente en la actualidad, a pesar de las diferentes normativas que han promovido la igualdad de estos colectivos y el logro de derechos históricos. María, tras quedarse en paro, decidió emigrar a Inglaterra donde encontró el amor y se casó. Sus nuevos jefes son más tolerantes pero ha decidido ocultar que es homosexual en el bufete donde trabaja para evitar suspicacias. El caso de María le ocurre a cientos de personas en nuestro país que son LGBTI.

No España no existen estadísticas oficiales que midan temas de discriminación laboral hacía personas LGBTI y son entidades como la FELGTB los que tienen que hacer esta labor de medición. Los últimos estudios sobre discriminación por orientación sexual e identidad de género en España afirman que el 30% de las personas LGTB encuestadas había vivido situación de discriminación en el ámbito laboral, un 20% se había encontrado con trabas en la promoción profesional y en el acceso al trabajo, un 23’97% han sufrido acoso laboral. Además, entre un 50% y un 70% ha sufrido trato discriminatorio por parte de compañeras y compañeros, así como bromas ofensivas.

Ayer celebrábamos el Día Internacional del Trabajo y se ha vuelto a poner de manifiesto que, a pesar de las conquistas legales llevadas a cabo en España y del trabajo desarrollado en pro de la igualdad de las personas LGTB, socialmente no se ha avanzado al mismo ritmo. El miedo al mobbing laboral (que es difícil de probar) fuerza a muchas personas a ocultar su orientación sexual y/o identidad y expresión de género en el ámbito del trabajo. A esto hay que sumar el temor a una exposición que suponga despido, acoso, comentarios negativos o cambios de actitud lo que hacen menos productivos a los equipos por falta de cohesión si las personas que los forman no son plenamente libres para desarrollarse.

Peor lo tienen los hombres y las mujeres transexuales, cuyo acceso a un puesto de trabajo en igualdad de condiciones sigue siendo una utopía, así como mantener el puesto de trabajo para aquellas personas trans que deciden iniciar su proceso de tránsito. Las situaciones de rechazo o exclusión durante el mismo así como las complicaciones a las que tienen que hacer frente en la petición reiterada de permisos para visitas médicas que puedan provocar la no renovación del contrato laboral, suponen sólo algunas de sus grandes barreras.

La invisibilización se hace aún mayor para los hombres gais, bisexuales y otros hombres que tienen relaciones sexuales con otros hombres y que viven con VIH.

Sobre todo para las mujeres, que ven difícil acceder a los puestos de más responsabilidad. Según un estudio de ministerio de Sanidad, sólo el 20% de las mujeres han llegado a ser titularidades en las universidades. Por ejemplo, en Madrid nunca ha habido una rectora en una de las 6 universidades que existen y en toda España sólo lo ha logrado un 6% de mujeres.

Ante todas estas situaciones, FELGTB sigue exigiendo la aprobación de la Ley contra la Discriminación por Orientación Sexual, Identidad o Expresión de Género y características sexuales y de Igualdad Social de Lesbianas, Gais, Bisexuales, Transexuales, Transgénero e Intersexuales (Ley Igualdad LGTBI) en la que se garanticen, entre otras cuestiones:

– La promoción y defensa de la igualdad de trato en el acceso al empleo o una vez empleados.

– La prevención, corrección y eliminación de toda forma de discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales, en materia de acceso al empleo, contratación y condiciones de trabajo.

– El control del cumplimiento efectivo de los derechos laborales y de prevención de riesgos laborales de los colectivos de personas LGTBI por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

– La incorporación en las convocatorias de ayudas para la conciliación la vida laboral y familiar, cláusulas que contemplen la heterogeneidad del hecho familiar.

En esta línea, Mané Fernández, portavoz de Políticas Trans de FELGTB, afirma que “debemos monitorizar la evolución de la situación laboral de las personas transexuales y transgénero en su territorio de competencia y renovar periódicamente los Planes Integrales para mejorar su efectividad”.

En su 25 aniversario, la Federación Estatal LGTB sigue demandando el cuidado de las personas con orientaciones sexuales, identidades y expresiones de género no normativas en sus centros de trabajo.